El arte de pedir un aumento, sin causar molestias – Periódico Página100 – Noticias de popayán y el Cauca

El arte de pedir un aumento, sin causar molestias

Aquí ofrecemos consejos de psicólogos, administradores y otras personas que han tenido éxito al plantear una solicitud que puede parecer muy difícil.

Stu Smith todavía recuerda el descaro de la petición. En ese momento, era el dueño de una empresa de desarrollo de marcas con 10 empleados y llamó a uno de ellos para que fuera a su oficina donde tendrían una conversación difícil. Los proyectos paralelos de la persona, realizados fuera de su trabajo de tiempo completo, habían comenzado a afectar su desempeño.

“Solo duplica mi salario y voy a dejar de hacer todo este trabajo adicional”, recuerda Smith que le dijo su empleado. “Yo le respondí: ‘No, así no es como funciona esto’”.

Para conseguir un aumento, se recomienda a la mayoría de la gente que adopte una estrategia totalmente contraria. Pero a diferencia del audaz empleado de Smith, en aras de evitar una conversación incómoda la mayoría de las personas posponen pedir aumentos graduales, y quizás pierden una compensación significativa.

Para esta nota les pedimos a las personas que han recibido estas solicitudes y a las personas que han estudiado la dinámica organizacional y la psicología del lugar de trabajo que nos dieran sus mejores consejos sobre cómo prepararse y enfrentar esa conversación con el fin de aumentar los ingresos este año.

El acto de pedir que se les pague más puede hacer que los empleados se sientan vulnerables, es algo así como cuando se pregunta: “¿Quieres ir al baile de graduación conmigo?”, pero en la vida laboral adulta. El mayor error que comete la gente es posponer la conversación, disuadida por la posibilidad abstracta del rechazo, según Daniel Pink, autor de exitosos libros sobre el trabajo y el comportamiento, entre ellos el más reciente: The Power of Regret.

“Subestiman las posibilidades de obtener un sí y exageran las consecuencias negativas de simplemente preguntar”, dijo.

Con el fin de obtener la seguridad necesaria para comenzar esta conversación, Pink sugiere ensayar con un amigo. Encuentra a alguien que al menos sea capaz de fingir ser estricto para que te ayude a sortear posibles respuestas, incluido un “sí”, un “lo pensaré” y un antagónico “no”.

Una ronda de práctica puede responder a la pregunta: “¿Qué es lo peor que puede pasar?”. Por lo general, lo peor es que vuelvas al statu quo. Si lo peor que sucede es que tu jefe hace una rabieta entonces por lo menos sabrás que es hora de buscar un nuevo empleo. De cualquier modo, es un avance.

Pink señaló que el segundo error más grande que la gente tiende a cometer gira en torno al modo de argumentar cuando hacen su solicitud.

“No piensan lo suficiente en la perspectiva del jefe o de quien toma las decisiones”, explicó. Pink recomienda “hacer el esfuerzo de entrar en la cabeza, la mente y el corazón de las personas que están tomando la decisión”.

Para hacer esto, no solo tienes que reiterar qué tipo de empleado has sido, sino el empleado que planeas ser, sugirió Alexandria Brown, consultora de recursos humanos y fundadora de HR Hacker, quien ha participado en cientos de contrataciones en su carrera. Ella aconseja que justo antes de dirigirte a una sesión de revisión de desempeño, informes a tu jefe que deseas hablar sobre tu carrera. Luego, ve a la reunión no solo con una lista de tus contribuciones, sino también con un plan sobre lo que quieres trabajar durante el próximo año.

“Para mí, esto demuestra la inteligencia emocional de ese empleado y su nivel de conciencia”, indicó Brown, que ha escuchado a gerentes decir que aprecian cuando las personas son conscientes de las cosas en las que pueden continuar mejorando. “Esto en realidad atenúa la solicitud de un aumento”.

También le ayuda al jefe a llevar la solicitud ante su propio jefe. Tu solicitud por lo general tiene que plantearse al menos dos veces: primero ante tu jefe y luego tu jefe debe pedirlo.

“Dale a tu jefe los argumentos”, dijo Brown. “Eso retira parte de la tensión que tiene el jefe al acudir al líder de departamento o al gerente de finanzas para hacer esta solicitud”.

Brown sugiere una reunión cara a cara para aprovechar al máximo la comunicación no verbal. Hay que mantenerse seguro y positivo, mantener la conversación en el terreno laboral y no llevarla al plano personal.

Si existe una razón por la que necesitas esperar, usa los principios establecidos en el libro Pre-Suasion que escribió Robert Cialdini, un científico del comportamiento que estudia qué lleva a las personas a responder afirmativamente a las solicitudes.

Cialdini te invita a imaginar tu mensaje como una semilla que quieres plantar: esta tiene más posibilidades de prosperar si primero aras la tierra. Sin embargo, dijo, la gente a menudo espera hasta el momento de pedir un aumento para empezar a justificar su petición.

“Con mucha frecuencia, el momento en que se hace ya es demasiado tarde”, mencionó Cialdini. “Tienes que haber cultivado tu propuesta con anticipación y la manera en que tu jefe piensa en ti, te percibe o ve tu valor”.

Para generar una percepción más positiva de tu labor —y de ti mismo como recurso de la empresa— la sugerencia es enfocarte en el modo en que tu trabajo forma parte de un esfuerzo grupal más amplio. Si tu jefa te pide realizar una tarea y luego te agradece, no digas simplemente “De nada”. Más bien, dice Cialdini, intenta decir algo como: “Por supuesto. Lo hice con gusto. Es lo que hacemos unos por otros aquí”.

“Decimos que sí con más frecuencia a las personas que consideramos como parte del grupo ‘nosotros’”, dijo Cialdini.

Antes de una reunión en la que vas a hablar sobre la compensación, los expertos aconsejan distinguirte como algo poco común.

“A la gente le atrae más las oportunidades escasas, raras o poco comunes”, dijo Cialdini. “Así que si tú eres ese tipo de oportunidad, alguien que mantener en la organización, estarán más inclinados a hacerlo”.

Para aprovechar la escasez, piensa en cómo puedes diferenciarte, esforzándote para ser el empleado que menos se queja o el que siempre entrega las tareas con un día de anticipación. (Como dijo Pink: los jefes dividen al personal en dos categorías: la gente que les facilita la vida y la gente que les dificulta la vida. Intenta ser de los primeros).

Cuando llega el momento de hablar de compensación, Cialdini alienta a los trabajadores a brindar a sus jefes una reputación que preservar. “Comienza diciendo: ‘Siempre te he visto como una persona justa que se preocupa por la equidad y se asegura de que las personas con las que trabaja reciban el trato adecuado’”, recomendó. “‘Y estoy muy contento de que sea así, porque quiero hablar contigo sobre mi situación’”.

Ese tipo de lenguaje podría motivar a un gerente a ser justo, afirmó Cialdini, ya que la gente quiere ser congruente con la imagen que proyecta en la comunidad.

Pink piensa lo mismo y anima a la gente a concentrarse en lo que es bueno para el jefe y lo que es justo; lo ideal es que esas dos cosas coincidan. “Creo que es necesario establecer cierto nivel de equidad, y la manera en que las personas evalúan la equidad en la compensación es con base en la igualdad interna y la externa”, dijo.

La igualdad interna describe un pago como justo cuando se compara con la compensación por el mismo trabajo dentro de una organización. La igualdad externa toma en cuenta el mercado laboral en general y la región.

Para definir lo que es justo, revisa sitios como Glassdoor o Payscale para averiguar cuánto ganan las personas con tu experiencia en el sector, en trabajos como el tuyo. Luego reúne toda la información que puedas sobre lo que se les paga a las personas de tu nivel dentro de la empresa donde trabajas. Si descubres que alguien con tu mismo cargo y función gana más que tú, puedes argumentar que eso es simplemente injusto.

“Es difícil para la gente defender la injusticia”, concluyó Pink.

Los negocios son solo negocios, pero por supuesto que los realizan los humanos. Recuerda que tu jefe espera este tipo de conversaciones. Si eres alguien cuya compensación podría ser afectada por las brechas persistentes de género o raza, pedir más es una forma de expresar tu expectativa de que se te pague de forma justa.

Jazmine Reed, reclutadora sénior y coach de carrera, ha manejado a decenas de personas y dice que por lo general son las mujeres y las personas introvertidas quienes son las menos propensas a pedir un aumento.

“Creo que la mayoría de gerentes –la mayoría, no todos— creo que si pudieran agitar una varita y darte más dinero, lo harían”, dijo. Una vez aprendió una valiosa lección, cuando ganaba 40.000 dólares al año. Le dijo a un reclutador que quería que en su próximo puesto le pagaran 45.000. El reclutador escuchó mal y le dijo que se disculpaba y que solo podía pagarle 55.000. Esa ocasión le mostró que está bien pedir más dinero.

“Al final del día este es el hecho, que nadie te va a pagar de más”, dijo. “Así que lo más probable, es que a casi todas las personas, en cierto modo, se les paga menos”.

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SOURCE: www.nytimes.com

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